대한민국은 여성과 남성 중 누구에게 더 친절한 국가인가. 남녀평등은 우리가 어렸을 적부터 교육받는 도덕적인 덕목 중 하나다. 하지만 세계경제포럼에서 매년 발표하는 성 격차지수(Gender Gap Index)에서 한국은 여전히 하위권에 머물러 있다. 가장 격차가 큰 부분은 경제활동, 의사결정직에서의 남녀비율이다. 이러한 차이는 여성의 결혼과 출산, 육아로 인한 경력단절로 인해 더욱 심화되고 있다. 평등하게 살아가기 참 팍팍한 현실이다.
여성가족부 산하의 한국양성평등교육진흥원은 우리사회의 ‘평등’의식 확산을 위한 교육과 진흥사업 수행기관이다. 올해 초 부임한 민무숙 원장은 성 인지교육에 대한 선도뿐만 아니라 뿌리 깊은 남녀차별 의식을 개선하고, 성별에 관계없이 개인의 능력을 발휘할 수 있는 사회를 조성하겠다고 포부를 밝혔다.
여성가족부 산하의 한국양성평등교육진흥원은 우리사회의 ‘평등’의식 확산을 위한 교육과 진흥사업 수행기관이다. 올해 초 부임한 민무숙 원장은 성 인지교육에 대한 선도뿐만 아니라 뿌리 깊은 남녀차별 의식을 개선하고, 성별에 관계없이 개인의 능력을 발휘할 수 있는 사회를 조성하겠다고 포부를 밝혔다.
양성평등교육진흥원에 대한 소개 부탁 드린다
▶양평원은 2003년에 설립돼 우리사회 양성평등의식 확산을 목표로 삼고 교육이란 수단으로 의식을 변화시키고 문화를 확산하고자 하는 여성가족부 산하 공공기관이다. 주 교육대상은 1차적으로는 공무원이다. 정책현장에 있는 공무원들이 양성평등에 대한 확고한 의식이 있어야 정책을 만들고 집행하는데 차별적이지 않게 할 수 있기 때문이다. 성인지예산제도라는 국가재정법 안에 있는 정책이 있다. 정책을 만들기 전에 정책이 남녀에게 차별적으로 영향을 미치지 않는가를 사전에 검토하고, 그런 우려가 있다면 교정하도록 분석을 하고 평가한다. 또 국가재정을 쓰는 데 남녀에게 균형적으로 배분되는지 분석해 예산을 수립하고 집행하게끔 교육한다. 이것이 우리의 첫번째 목표다.
두 번째로는 우리 기관은 국민을 직접대상으로 교육을 하지는 않기 때문에 일반 국민들에게 양성평등, 의식개선, 폭력예방 교육 등을 할 수 있는 전문강사를 키운다. 성희롱·성폭력·성매매·가정폭력 예방교육, 양성평등교육, 성별영향분석평가교육, 폭력예방통합교육 등 7개 분야가 있다. 단계를 거쳐 훈련된 전문 강사들은 전국에서 국민, 공공기관종사자, 기업 근로자에게 교육을 하게 된다.
양평원은 국외 교육도 병행하고 있다. KOICA, UNDP 등 국제기구 수탁을 받아 주로 개도국들에게 우리나라 여성정책의 발전과 현황, 그리고 어떻게 만들고 확산시키는지 노하우를 전수하기도 한다.
오프라인 교육으로 부족한 부분은 사이버 교육으로 대체하고 있다. 양성평등 의식이나 폭력예방에는 교원이 중요하기 때문에 초중고 교원들은 원격교육연수원을 통해 사이버 교육을 받도록 하고 있다. 대학이나 공공기관에서는 직접 콘텐츠 개발이 어렵기 때문에 양평원에 사이버로 의뢰를 해서 종사자들이 온라인을 통해 양성평등, 폭력예방 교육을 받고 있다. 최근에는 모바일 교육시대라 교육 내용을 각종 동영상 콘텐츠나 카드뉴스로 만들어서 모바일에 탑재해 많은 사람들이 쉽게 가까이에서 접할 수 있도록 하고 있다. ‘손에 잡히는 양성평등’이 모토다.
‘성평등 지수’ 하면, 임금격차 수준이 가장 많이 거론된다. 현재 우리나라 성평등 수준은
▶성평등 지수로 가장 많이 인용되는 것이 세계경제포럼(WEF)에서 발표하는 성격차지수(Gender Gap Index)다. 지난해 발표에 따르면 우리나라는 145개국 중 115위에 머무르는데 그쳤다. 이 지수에는 세부지표가 있는데 한국은 교육이나 보건에서는 남녀차이가 거의 없다. 취학률 같은 것만 보아도 격차가 없다고 봐야 한다. 다만 경제활동, 임금격차, 관리자급의 남녀간 격차, 의사 결정직에서 여성 비율 등에서 남녀간 격차가 크다. 즉, 관리자, 국회의원, 정치인, 관료내각에서 여성의 수가 확연히 적다. 이렇게 교육·보건·복지에 비해 경제와 의사결정 분야의 격차가 상대적으로 워낙 크다 보니 순위가 떨어졌다.
하지만 지난 3년간 여성고용률이 많이 올라가긴 했다. 정부도 고용률을 높이기 위해 일·가정 양립정책도 많이 쓰고 아빠의 달, 육아휴직 등도 많이 권장한다. 공공부문에서 육아휴직을 1년 정도 가는 것은 상당히 정착됐다고 볼 수 있다. 민간 기업과 중소기업은 아직까지 상당히 어려운 상황이다.
남녀간 임금격차 문제는 결혼이나 출산, 육아로 인한 퇴직에서 비롯되는 경우가 많다. 육아휴직 후에 복귀가 많이 늦어지거나 경력이 단절되는 것으로 인해 근속년수 차이가 나고 전체적으로 성별 임금격차까지 이어지는 것이다. 또한 여성의 경우 남성보다 취업 초기나 재취업 시에 비정규직 입사가 많다. 따라서 취업을 해도 고용의 질이나 안정성이 떨어지다 보니 임금이 낮다. 그리고 직종 중에는 남녀간의 정형화된 직업이 있다. 즉, 진로의 트랙이 정해져 있다는 건데 예를 들어 남학생 같은 경우 공대를 많이 가면 그쪽은 취업도 좋고 임금도 좋은 반면 여학생이 많이 가는 인문계·서비스 분야는 취업률도 임금도 낮다. 이처럼 성별 임금격차 요인이 많은데, 성별 고정관념에 의한 트랙을 양성평등교육을 통해 남녀가 자질을 발휘해서 어느 곳이나 갈 수 있게 인식 개선을 해야 한다. 정책적으로는 경력이 단절되지 않도록 해야 한다.
국가적으로 현재 저출산 현상이 심각하다. 일과 가정의 양립이 힘들다는 게 가장 큰 원인이다. 정부가 대책을 내놓고 있지만 여전히 실태는 어려운데
▶사실 법이나 제도는 많이 발전시켜서 지금 정도에 와 있는 것이다. 우리나라는 법적으로는 훌륭하다고 본다. 육아휴직도 최대 1년은 전세계에서 가장 긴 기간을 준다. 만약 법을 어길 시에는 고발을 하면 벌금을 낼 수도 있다. 범칙금, 구형 등이 법과 제도로는 명시됐지만 문제는 법이 실효성이 없다는 데 있다.
직장인이라면 누구나 알고 있는 일명 ‘사내눈치법’이라는 것이 있다. 만약 결혼이나 출산, 육아와 관련해 회사로부터 부당한 대우를 받았을 때 누가 고발을 하면 조사를 하고 벌금을 매기는데 근로자들이 꺼린다는 것이다. 그렇게 해서 나중에 본인에게 득이 될 것도 없고 결국 관두게 된다든지 하기 때문이다. 법과 제도의 인프라를 갖췄지만 아직까지는 인식의 조성은 덜 된 것이다. 사람들이 ‘저출산 문제도 있고, 이래서는 안되겠다’는 인식을 가져야 하고, 남녀가 모두 함께 아이 키우면서 일도 같이 한다는 생각을 해야 해결될 것이라고 생각한다.
올해부터는 이런 부당한 처우를 줄이고 법의 실효성을 높이기 위해 고용노동부가 새로운 시도를 하고 있다. 아이를 낳으면 아이가 건강보험 적용을 받고 의료비를 지원받기 때문에 건강보험데이터에 자동 입력이 된다. 출산휴가에 들어가는 여성은 그 기간 동안 일정 급여가 지급되기 때문에 이들의 데이터는 고용보험데이터에 자동으로 입력된다. 이 건강보험데이터와 고용보험 데이터를 연결하기로 했다. 그래서 만약 아이를 낳아서 건강보험데이터가 떴는데 퇴사를 했다면 고용보험에서 출산휴가비가 지급이 안 되기 때문에 파악이 되는 것이다. 이렇게 데이터가 연결돼서 퇴사 정보가 자동으로 뜨게 되므로 고용노동부는 파악을 한 후에 퇴사가 자의에 의한 것인지 타의인지 조사를 할 수 있게 된다는 것이다. 이처럼 올해부터는 사후조치 모니터링을 강하게 하려고 한다.
남녀간 임금격차 문제는 결혼이나 출산, 육아로 인한 퇴직에서 비롯되는 경우가 많다. 육아휴직 후에 복귀가 많이 늦어지거나 경력이 단절되는 것으로 인해 근속년수 차이가 나고 전체적으로 성별 임금격차까지 이어지는 것이다. 또한 여성의 경우 남성보다 취업 초기나 재취업 시에 비정규직 입사가 많다. 따라서 취업을 해도 고용의 질이나 안정성이 떨어지다 보니 임금이 낮다. 그리고 직종 중에는 남녀간의 정형화된 직업이 있다. 즉, 진로의 트랙이 정해져 있다는 건데 예를 들어 남학생 같은 경우 공대를 많이 가면 그쪽은 취업도 좋고 임금도 좋은 반면 여학생이 많이 가는 인문계·서비스 분야는 취업률도 임금도 낮다. 이처럼 성별 임금격차 요인이 많은데, 성별 고정관념에 의한 트랙을 양성평등교육을 통해 남녀가 자질을 발휘해서 어느 곳이나 갈 수 있게 인식 개선을 해야 한다. 정책적으로는 경력이 단절되지 않도록 해야 한다.
국가적으로 현재 저출산 현상이 심각하다. 일과 가정의 양립이 힘들다는 게 가장 큰 원인이다. 정부가 대책을 내놓고 있지만 여전히 실태는 어려운데
▶사실 법이나 제도는 많이 발전시켜서 지금 정도에 와 있는 것이다. 우리나라는 법적으로는 훌륭하다고 본다. 육아휴직도 최대 1년은 전세계에서 가장 긴 기간을 준다. 만약 법을 어길 시에는 고발을 하면 벌금을 낼 수도 있다. 범칙금, 구형 등이 법과 제도로는 명시됐지만 문제는 법이 실효성이 없다는 데 있다.
직장인이라면 누구나 알고 있는 일명 ‘사내눈치법’이라는 것이 있다. 만약 결혼이나 출산, 육아와 관련해 회사로부터 부당한 대우를 받았을 때 누가 고발을 하면 조사를 하고 벌금을 매기는데 근로자들이 꺼린다는 것이다. 그렇게 해서 나중에 본인에게 득이 될 것도 없고 결국 관두게 된다든지 하기 때문이다. 법과 제도의 인프라를 갖췄지만 아직까지는 인식의 조성은 덜 된 것이다. 사람들이 ‘저출산 문제도 있고, 이래서는 안되겠다’는 인식을 가져야 하고, 남녀가 모두 함께 아이 키우면서 일도 같이 한다는 생각을 해야 해결될 것이라고 생각한다.
올해부터는 이런 부당한 처우를 줄이고 법의 실효성을 높이기 위해 고용노동부가 새로운 시도를 하고 있다. 아이를 낳으면 아이가 건강보험 적용을 받고 의료비를 지원받기 때문에 건강보험데이터에 자동 입력이 된다. 출산휴가에 들어가는 여성은 그 기간 동안 일정 급여가 지급되기 때문에 이들의 데이터는 고용보험데이터에 자동으로 입력된다. 이 건강보험데이터와 고용보험 데이터를 연결하기로 했다. 그래서 만약 아이를 낳아서 건강보험데이터가 떴는데 퇴사를 했다면 고용보험에서 출산휴가비가 지급이 안 되기 때문에 파악이 되는 것이다. 이렇게 데이터가 연결돼서 퇴사 정보가 자동으로 뜨게 되므로 고용노동부는 파악을 한 후에 퇴사가 자의에 의한 것인지 타의인지 조사를 할 수 있게 된다는 것이다. 이처럼 올해부터는 사후조치 모니터링을 강하게 하려고 한다.
양평원은 여성과 남성 모두의 평등을 지향하는 기관이다. 남성 역시 성적으로 차별 받고 있는 부분도 있었을 텐데
▶2000년대 초반까지는 여성의 지위나 권익을 향상시키는 노력들이 있었다면 현재는 여성정책의 패러다임이 ‘여성발전’에서 ‘양성평등 실현’으로 바뀌었다. 작년 7월 ‘여성발전기본법’에서 ‘양성평등기본법’으로 명칭 및 내용이 바뀐 것도 그러한 변화의 일환이다.
양성평등에 대한 인식의 변화는 곧 정책의 개선으로 이어지고 있다. 남성근로자의 육아휴직을 독려하고 올해부터 남성들을 위한 ‘아빠의 달’ 육아휴직급여가 기존 1개월에서 3개월까지 확장됐다. 또한 미혼부의 자녀 출생신고가 용이해졌으며 기존엔 여군만 가능하던 군대 내 불임·난임 휴직이 남성군인도 가능해졌다. 그리고 화재로 인한 피부재건술 같은 화재보험금 지급 시 남성도 여성과 똑같이 기존보다 3배 인상된 금액(3200만원)을 지급받게 된 개선사례도 있다.
‘양성평등채용목표제’에서도 남성이 더욱 혜택을 받는 추세가 강화됐다. 최근 행자부 발표(8/12)에 따르면 2010년부터 2015년까지 6년간 지방공무원 7·9급에 추가 합격한 616명 중 남성이 458명(74.35%)으로 여성(158명)보다 3배 가량 많은 숫자를 보였다. 양성평등은 여성과 남성의 삶에 공정한 기회와 형평에 맞는 조건, 그리고 평등한 결과를 부여하고자 하는 것이다. 만약 특정 성이 불이익을 받은 경우에는 이와 같은 조치를 통해서 평등조건을 만들어내기도 한다. 이렇듯 양성평등기본법에 명시된 ‘양성평등’은 말 그대로 어느 한 성을 위한 가치가 아닌 남성과 여성이 상생할 수 있는 가치다.
양평원 조사에 따르면 여전히 남녀성차별이 TV나 영화 상에 자주 등장하는 것으로 나타났다. 얼마 전에 미디어 올림픽중계에서도 성차별 막말논란이 몇 차례 있었다
▶최근 누리꾼들이 자발적으로 올림픽 중계 성차별 발언을 모은 온라인 아카이브를 만들어 공유하는 등 ‘젠더 감수성’이 과거보다 확산되는 추세인 듯하다. 시대적인 인식이 많이 올라갔다고 보고 긍정적으로 생각했다. 양평원은 2010년부터 대중매체 양성평등 모니터링 사업을 하면서 드라마, 뉴스, 오락 프로그램에서 성차별, 선정적인 사례들을 감시·감독 하고 있다. 올해는 좀 더 범위를 넓혀서 일간지 및 잡지까지 정기적으로 모니터링해서 방송통신심의위원회에 제출하고 있다.
하지만 현재 방송심의규정상 ‘양성평등’ 관련조항이 아직 구체화돼 있지 않다. 이에 대해 여성가족부는 작년 말 양성평등 조항의 구체화를 위해 방송통신심의위원회에 방송심의규정 개선을 권고했다. 그로써 지난 4월 양자간 업무협약 체결을 통해 양성평등한 방송문화 조성을 위한 상호노력을 명문화시켰다. 현 방송심의규정 개정작업 또한 여가부의 자문을 거쳐 방송통신심의위원회 내부에서 진행 중이며 10월 말까지 완료될 예정이다.
양평원에서는 올해 대중매체에서 제기된 성차별적 사례에 대한 개선 요청에 중점을 두고 전문가들과 성차별적 사례를 두차례 심층 분석해 발굴 및 개선요청을 하는 등 적극적 조치를 진행할 계획이다. 현재 진행 중인 올림픽 중계 성차별 발언 관련한 이슈 모니터링 결과도 9월 말에 나온다.
양평원은 방송통신심의위원회와의 협업사업으로 방송통신심의위원회 소속 모니터링요원들에 대한 ‘양성평등 미디어’ 교육을 실시하는 등 양자 간 상시 협력 강화를 위해서도 노력을 계속할 것이다.
최근 여성혐오 범죄가 온라인 페미니즘 사이트까지 생겨나는 등 성 갈등 현상이 보이고 있는데 원인이 어디에 있다고 보나
▶강남역 사건에 대한 포럼이 있었는데, 여성 혐오발언에 대한 법적인 제재를 도입할 필요가 있다는 주장도 있고 혐오를 어디까지 봐야 할 것인가에 대한 의견도 갈렸다. 이번 범죄는 인터넷이라는 제재 없는 수단이 발전한 것 때문이라는 도구적인 원인이 있다.
한편으로는 여성의 지위가 이전보다 올라간 것에 대한 반감도 있다. 또 다른 인식의 기저에는 여성과 남성이 해야 하는 역할이나 위치, 갖고 있어야 하는 자원에 대해 고정화된 생각을 가지고 있었던 거 같다.
오늘날 한국사회에서 여성이 처한 위치와 상황에 대해 남성과 여성이 매우 다른 인식의 차이를 가지고 있다는 것이 각종 사건들로 여실히 확인됐다. 양성평등이라는 기준에서 봤을 때 아직도 갈 길이 먼 여성의 현실이 고스란히 나타난다. 노력에 기반한 교육적 성취를 이뤘음에도 불구하고 여성들이 마주해야 하는 고용시장의 현실은 냉혹하다. 가사와 양육의 책임에 대한 지속적인 사회적 압력, 가정으로 밀어내는 근로조건과 아직 미흡한 보육지원은 개인으로서의 여성의 정체성과 삶을 포기하게 한다. 그러나 나 먹고 살기도 힘든 팍팍한 생존현실에서 여성을 경쟁해야 할 집단으로 여기는 사람들에게 있어서는 지속적으로 사회적 대우와 조건의 개선을 요구하는 여성이란 자칫 자신들의 생존을 위협하는 이기적인 존재이자 혐오의 대상으로까지 다가올 수 있다. 양극화로 인한 계층구조에서 주변화됨에 따른 사회적 불만을 젠더 문제로 전이시키는 현상이다.
그리고 많은 사람들이 이 정도면 여성의 권리가 충분한 거 아니냐, 양성평등 이룬 것이 아니냐고 한다. 하지만 빠른 시간에 압축적으로 이뤄온 여성정책 기반을 튼튼하게 하지 않으면 사상누각에 그칠 수 있다. 남녀 생물학적 역할에 대한 고정관념이 여전히 변하지 않고 사회전반에 무형의 기저로 작동하는 한 언제라도 역차별 정서, 혐오정서를 유포시키는 결과로 연결될 수 있다. 중요한 것은 양성평등을 이루기 위한 법과 제도가 제 역할을 할 수 있으려면 우리사회의 성인지 감수성 지수 또한 향상돼 이를 탄탄하게 뒷받침해줘야 한다는 것이다.
대학 내 성폭력·성희롱 문제도 심심치 않게 발생하고 있다. 어떤 대책이 필요한가
▶대학은 중·고등학교시절과 다르게 자율성이 보장된다. 하지만 제대로 성 인권의식교육이 돼 있지 않은 상태에서 자율성만 보장된 채 자기 규제가 잘 안 되는 경우 오리엔테이션이나 엠티 때 이상한 사건이나 행동이 벌어진다.
아이들이 성에 눈뜨는 시기도 빨라지고 있는데, 교육적인 대응이 늦어지다 보니 생기는 문제다. 대학에서 신입생 때 교육이 있어야 한다. 2013년부터 대학생들도 성폭력 예방교육을 받도록 의무화 됐는데 실제로 너무 수가 많다 보니까 잘 이뤄지지 않고 있다.
관련법령에 의거 대학에서는 매년 1회 1시간 이상 학생 및 교직원들에게 성폭력예방 교육을 의무적으로 실시해야 하지만 공무원 및 공공기관들의 교육참여율(80%대)에 비해 저조한 참여율(30%대)과 관심을 보여온 것이 사실이다. 대학의 문화가 잘못된 놀이문화로 변한 것도 이유 중의 하나다. 표현의 자유와 인권적인 측면과의 경계가 없어지면서 대학교 축제에서는 선정적인 호객행위를 하는 등의 문제로 나타나기도 했다. 최근 단톡방에서 동급생 외모에 대한 심각한 선정성 발언을 하는 것들을 단순 놀이로 생각하기도 한다. 성 인권에 대한 경계심이 있어야 하는데 경계심이 없다 보니 오히려 문제를 지적하는 게 이상한 현상이 됐다. 앞으로도 놀이문화가 확산된다면 예방이나 가해자 처벌이 더 어렵게 될 것 같아 우려된다.
올해 취임하자마자 한국대학협의회(이하 대교협)와 MOU를 맺고 대학내 성폭력 예방과 양성평등문화확산을 위한 공동노력의 발판을 마련했다. 대교협과의 업무협약 후 1호 사업으로, 지난 5월 대학축제 기간을 맞이해 양성평등한 대학축제 만들기를 위한 자체 예방활동을 각 대학에 제안하는 것을 함께 추진했다. 9월에는 성폭력 문제에 대해 세미나도 개최할 예정이다.
올해 초 57개 대학에서 4만7000여명의 학생을 대상으로 70회 교육을 했다. 10월 초에는 여론선도집단에 대한 폭력예방 명예강사 교육을 한다. 기관장을 비롯해 여성부장관도 항상 받고 있다. 리더집단이 먼저 교육을 받아야 필요성을 알게 된다. 미국에는 세이프티법이라고 하여 캠퍼스 내에서 성폭력이 발생했을 때 이를 공개하도록 하고 있다. 데이터를 공개하지 않으면 대학에 대한 정부의 예산지원을 끊겠다고 했다.
한국도 이처럼 강력한 메시지나 정책적 드라이브가 있어야 할 것 같다. 작년과 올해 군대나 대학 등에서 성폭력과 관련된 사건이 너무 많아서 대통령이 우월적 지위에 대한 성폭력 대책을 발표했다. 교원이나 교수가 해당사건의 가해자일 경우 파면을 한다든지 연금을 줄인다든지 하는 방안으로 어느 정도의 경고의 목소리를 냈다. 대학이 이 문제에 더 관심을 갖고 언론도 지속적으로 보도해야 한다고 생각한다.
양평원을 어떤 교육기관으로 만들고 싶은가
▶올해 부임해 노력하는 것이 양평원의 명품 교육 프로그램을 만들고 성인학습자의 학습효과를 최대화 할 수 있는 다양한 교육기법을 개발하는 것이다. ‘양평원에 가면 좋은 교육을 받을 수 있다’ ‘운영방법을 알고 싶다’는 말을 많이 듣고 싶다.
양평원 교육운영 시스템의 체계화를 위해 올해부터는 외부전문가로 구성한 ‘교육과정운영 자문회의’를 실시하고 있다. 연간 교육운영계획에 대한 자문을 통해 개선사항을 도출하고 단기·중기로 나눠 개선내용을 반영한다. 교육을 통한 성인지적 인식변화를 측정하기 위해 교육 전·후 성인지척도를 분석해 대상별 맞춤형 교육프로그램을 업그레이드하는데 적용한다.
양평원은 이제 한 걸음 더 나아가 세계적 수준의 양성평등 교육 기관으로 거듭나기 위한 도약을 시작했다. 이전까지는 집합교육이나 PC 중심의 사이버 교육이 주였다. 하지만 이제는 ‘누구나’ 때와 장소를 가리지 않고 손 안의 스마트폰만 있으면 양질의 교육과 콘텐츠를 활용할 수 있도록 ‘유비쿼터스(Ubiquitous) 교육’을 실행하고자 한다. 모바일 교육 시스템 도입과 본격적인 스마트 러닝 기반 인프라를 구축해 공무원 중심의 집합 교육에서 전 국민 교육으로 그 대상을 확대하고 있다. 양성평등 교육은 학습자와의 공감대 형성, 더 나아가 인식 개선이 가장 중요하기 때문에 이러한 혁신을 통해 대국민 교육 효과가 실질적으로 확산될 수 있도록 꾀할 것이다.
양평원장으로 취임한 지 이제 반년이 지나고 있다. 그 동안 느낀 점과 기관장으로서 본인의 운영철학이 있다면
▶우선 양평원장으로 와서 기관의 사명이 중요하다는 것을 많이 느꼈다. 양성평등교육진흥원은 직원들이 소명의식을 갖지 않으면 어려운 일이다. 다른 교육기관과 달리 가치(value)를 전파하는 교육이기 때문이다. 그래서 직원들의 사기를 높여주고 직원들의 전문성을 높여야 되겠다는 생각을 많이 한다. 양평원은 직원들에게 끊임없이 전문성에 관련된 교육을 하고 있다. 젠더에 대한 각 분야의 전문가를 모셔서 이야기하도 하고 사회이슈에 대해 공부할 수 있도록 레퍼런스도 강화하고 있다.
양평원이 국비로 운영되고 수탁사업들도 있지만 기관이 가진 자원만 가지고는 큰 시너지를 낼 수 없다. 외부기관들과 연계해 여성인재양성 가치나 프로그램이 확산되도록 하는 것을 목표로 삼고 있다.
그래서 여러 외부기관들하고 MOU를 맺고 있는데 거기서 그치지 않고 주기적이고 실제적인 프로그램들을 기획하고 진행하고 싶다. 인재양성프로그램, 예방 교육, 전문강사 교육 등을 외부기관의 자원과 함께 가동해 가치가 확산될 수 있도록 하는 것이 목표다.
세계적으로 나라의 예산을 써서 공무원 교육을 시키는 나라는 별로 없다. 양평원이 잘 발전을 해서 성인지교육 허브기관이 되도록 노력하겠다.
△민무숙 한국양성평등교육진흥원장
––이화여대 영어영문학과 학사
––서울대 대학원 교육학 석사
––일리노이대 대학원 교육학 박사
––교육인적자원부 인적자원개발위원회 위원
––한국여성정책연구원 기획조정실장
––교육부 대학교원임용양성평등위원회위원
––서울시 성평등위원회 위원
––한국여성정책연구원 평등인력정책연구실 실장
––여성가족부 자체평가위원회 위원장
––대통령비서실 고용복지수석실 여성가족비서관
––現 제 7대 한국양성평등교육진흥원 원장
